Εργασιακή ηθική: Επαγγελματικός τρόπος αποχώρησης από εταιρεία
Κάποια στιγμή κατά τη διάρκεια της καριέρας μας, όλοι τουλάχιστον μία φορά πρέπει να στείλουμε αυτήν την επιστολή παραίτησης. Θα μπορούσε να είναι για διάφορους λόγους, όπως η μετακόμιση σε άλλη εταιρεία, η συνταξιοδότηση ή η έναρξη ανεξάρτητης επιχειρηματικής ενασχόλησης. Ανεξάρτητα από το ποιος είναι ο λόγος, η επιτυχής, ομαλή και ολοκληρωμένη αποχώρηση από την ομάδα σας είναι εξίσου σημαντική με την επιτυχή ενσωμάτωση σας σε αυτή. Πολλοί θα αναρωτηθούν για ποιον λόγο μια οικειοθελής αποχώρηση πρέπει να είναι ομαλή και να χαρακτηρίζεται από επαγγελματισμό. Ο λόγος είναι άμεσα συνδεδεμένος με την επαγγελματική ηθική και την διαμόρφωση του επαγγελματικού προφίλ του εργαζομένου που αποχωρεί.
Ποια είναι τα βήματα που οφείλει να ακολουθήσει ο εργαζόμενος κατά την διάρκεια της αποχώρησής του;
Εύλογος χρόνος προειδοποίησης. Είναι σημαντικό να προηγείται εύλογος χρόνος προειδοποίησης προς τον εργοδότη. Το ιδανικό θα ήταν ακόμη και νωρίτερα από ό,τι ορίζεται στην συμβατική υποχρέωση. Αυτό βοηθά την ομάδα σας να ανακάμψει από την πιθανή απώλεια σας ευκολότερα, έχοντας αρκετό χρόνο για να μεταφέρει γνώση/υπευθυνότητα και να προσλάβει έναν αντικαταστάτη. Μια σειρά θέσεων προσώπων που θα πρέπει να ενημερωθούν είναι η ακόλουθη: ο διευθυντής του τμήματος, η ομάδα HR και μετά τα μέλη της ομάδας.
Η διατήρηση της απόδοσής σας κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης είναι σημαντική. Η αποχή από οποιαδήποτε δραστηριότητα, η υποδαύλιση των στόχων της ομάδας και οι αχανείς εκκρεμότητες, σίγουρα δεν συντελούν στην δημιουργία ενός επαγγελματικού προφίλ. Κάτι τέτοιο θα μπορούσε ενδεχομένως να αιτιολογηθεί εν μέρη από την απουσία μακροπρόθεσμων στόχων στην εταιρεία και οποιοδήποτε σημάδι υποαπόδοσης μπορεί εύκολα να φανεί ως αποτέλεσμα της σύντομης αποχώρησής σας.
Κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης, δικαίως δεν αναλογεί στον εργαζόμενο καμία μεγάλη ευθύνη και δεν θα πρέπει να αναλάβει σημαντικό ρόλο σε κάποιο καινούργιο πλάνο. Αντίθετα, ο μόνος στόχος θα πρέπει να είναι η καταγραφή τυχόν εκκρεμοτήτων, η ολοκλήρωσή τους και η προετοιμασία της ομαλής εξόδου και αντικατάστασης.
Στόχος του εργαζομένου που αποχωρεί είναι η διατήρηση σταθερών σχέσεων με τα μέλη της ομάδας όπου συμμετέχει. Ιδιαίτερα, αν ο εργαζόμενος που αποχωρεί ανήκει στην διοίκηση της εταιρείας θα πρέπει να μεριμνήσει ούτως ώστε ο αντικαταστάτης του να μπορέσει να «μάθει» τα μέλη της ομάδας ούτως ώστε να μπορέσει να τα διοικήσει και να τα καθοδηγήσει αποτελεσματικά. Μέριμνα όλης της ομάδας, αλλά και του τμήματος HR είναι να μπορέσουν να καλύψουν με συνέχεια το κενό που θα δημιουργήσει η αποχώρηση του επικεφαλής.
Κατά τη διάρκεια της ενημέρωσης του Τμήματος HR, ο εργαζόμενος θα πρέπει να είναι έτοιμος να απαντήσει σε ερωτήσεις όπως «Ποιοι είναι οι λόγοι αποχώρησης;», «Ποιος είναι ο λόγος δυσαρέσκειας προς την εταιρεία;» και «Τι θα μπορούσε η διοίκηση να βελτιώσει». Αν και είναι χρήσιμο για την εταιρεία η επισήμανση των μειονεκτημάτων, είναι απολύτως θεμιτό ο εργαζόμενος να αποφύγει σχετική συζήτηση αν δεν αισθάνεται άνετα με αυτό.
Κατά τη διάρκεια της αποχώρησης, είναι σημαντικό ο εργαζόμενος που αποχωρεί να δείξει ενεργό ενδιαφέρον για την αναζήτηση αντικαταστάτη και την ομαλή ενσωμάτωσή του στην εταιρεία. Δεν είναι αναμενόμενο ο αντικαταστάτης να είναι άμεσα σε θέση πλήρους λειτουργίας και σίγουρα θα χρειαστεί βοήθεια και καθοδήγηση από τον προκάτοχο ειδικά το πρώτο διάστημα. Ο εργαζόμενος που αποχωρεί είναι σημαντικό να μην έχει αφήσει εκκρεμότητες και να έχει φροντίσει να αφήσει ένα όσο το δυνατόν ομαλό και «λείο» περιβάλλον για τον επόμενο.
Δυνητικές προκλήσεις που έχει να αντιμετωπίσει το Τμήμα HR κατά την διάρκεια αποχώρησης ενός εργαζομένου.
Απώλεια θεσμικής γνώσης:
Η αποχώρηση ενός σταθερού εργαζομένου σημαίνει δυνητική απώλεια σε μια πληθώρα θεσμικών γνώσεων. Κατά τη διάρκεια των ετών εργασίας, αυτός ο υπάλληλος έχει πιθανώς συσσωρεύσει μια τεράστια οργανωτική διορατικότητα, συμπεριλαμβανομένων διαδικασιών, συστημάτων, σχέσεων και ιστορικού πλαισίου. Η απώλεια αυτής της γνώσης μπορεί να διαταράξει τη ροή εργασίας και να εμποδίσει την ικανότητα του οργανισμού να λαμβάνει τεκμηριωμένες αποφάσεις.
Διαρροή ταλέντων:
Ένας υπάλληλος με πολυετή εργασία στην εταιρεία έχει γίνει πιθανότατα αναπόσπαστο μέρος του ιστού του οργανισμού, παρέχοντας καθοδήγηση και mentorship στους συναδέλφους του. Η αποχώρησή του μπορεί να δημιουργήσει ένα κενό ταλέντων, αφήνοντας ένα κενό στη δυναμική της ομάδας, την ηγεσία και την εξειδίκευση σε μια σειρά θεμάτων. Η απώλεια αυτού του πολύτιμου ανθρώπινου κεφαλαίου μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το ηθικό και την παραγωγικότητα της ομάδας.
Μειωμένη παραγωγικότητα:
Όταν ένας βασικός υπάλληλος παραιτείται, χρειάζεται χρόνος για να επέλθει η ουσιαστικά λειτουργική αντικατάστασή του. Η αποχώρηση ενός σταθερού υπαλλήλου μπορεί να διαταράξει τις ροές εργασίας και να οδηγήσει σε προσωρινή μείωση της παραγωγικότητας σε ολόκληρο τον οργανισμό. Οι εναπομείναντες εργαζόμενοι μπορεί να χρειαστεί να επωμιστούν πρόσθετες ευθύνες μέχρι να βρεθεί ο κατάλληλος αντικαταστάτης, που ενδεχομένως θα οδηγήσει σε εξάντληση και μειωμένη απόδοση.
Επίπτωση στην δυναμική της ομάδας:
Οι μόνιμοι υπάλληλοι παίζουν συχνά κρίσιμο ρόλο στη διαμόρφωση της δυναμικής της ομάδας. Μπορεί να είναι η συνδετική ουσία που κρατά μια ομάδα ενωμένη, ενισχύοντας τη συνεργασία και λειτουργώντας ως σταθεροποιητική δύναμη σε δύσκολες στιγμές. Η παραίτησή τους μπορεί να διαταράξει τις εδραιωμένες σχέσεις, να δημιουργήσει αβεβαιότητα και ακόμη και να προκαλέσει κυματισμούς σε άλλους ομάδες του οργανισμού.
Αρνητικός αντίκτυπος στην εταιρική κουλτούρα:
Ένας σταθερός υπάλληλος συχνά ενσαρκώνει τις αξίες και την κουλτούρα της εταιρείας. Η αποχώρησή του μπορεί να προκαλέσει σοκ στον οργανισμό, προκαλώντας τους άλλους να αμφισβητήσουν την πίστη και τη δέσμευσή τους. Αυτό μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στο ηθικό των εργαζομένων, οδηγώντας σε μειωμένη δέσμευση και αυξήσει δυνητικά την πιθανότητα περαιτέρω παραιτήσεων.
Απώλεια σχέσεων με πελάτες:
Ένας σταθερός υπάλληλος είναι πιθανό να έχει δημιουργήσει ισχυρές σχέσεις με τους πελάτες με τα χρόνια. Αυτές οι σχέσεις βασίζονται στην εμπιστοσύνη, την εξοικείωση και τη βαθιά κατανόηση των αναγκών των πελατών. Όταν ένας τέτοιος υπάλληλος αποχωρεί, υπάρχει ο κίνδυνος οι πελάτες να αισθάνονται αναστατωμένοι ή ακόμη και να σκέφτονται να μεταφέρουν την επιχείρησή τους αλλού, με αποτέλεσμα πιθανή απώλεια εσόδων.
Αυξημένο κόστος πρόσληψης και εκπαίδευσης:
Η εύρεση ενός κατάλληλου αντικαταστάτη για έναν μακροχρόνιο υπάλληλο μπορεί να είναι μια πρόκληση. Η ίδια η διαδικασία πρόσληψης είναι χρονοβόρα και δαπανηρή. Επιπλέον, η εκπαίδευση του νέου προσλαμβανόμενου ώστε να ταιριάζει με τις δεξιότητες και τις γνώσεις που κατέχει ο αποχωρών υπάλληλος απαιτεί πρόσθετη επένδυση. Αυτά τα αυξημένα κόστη μπορούν να επιβαρύνουν τον προϋπολογισμό και τους πόρους του οργανισμού.
Επιπτώσεις στην αφοσίωση των εργαζομένων:
Η αποχώρηση ενός μονίμου υπαλλήλου μπορεί να προκαλέσει σοκ στον οργανισμό, εγείροντας ανησυχίες μεταξύ άλλων εργαζομένων για το δικό τους μέλλον στην εταιρεία. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη αστάθεια καθώς οι εργαζόμενοι αρχίζουν να αμφισβητούν τις μακροπρόθεσμες προοπτικές, την ασφάλεια της εργασίας και τη συνολική τους ικανοποίηση. Οι προσπάθειες ενίσχυσης της αφοσίωσης μπορεί να χρειαστεί να ενταθούν για να αποφευχθεί περαιτέρω τριβή.
Μειωμένη δέσμευση εργαζομένων:
Όταν ένας πιστός και έμπιστος συνάδελφος φεύγει, οι εργαζόμενοι που παραμένουν μπορεί να βιώσουν μια αίσθηση απώλειας και αποδέσμευσης. Μπορεί να αμφισβητήσουν τη δική τους δέσμευση στον οργανισμό και να αποκτήσουν λιγότερα κίνητρα. Η ανοικοδόμηση εμπιστοσύνης και η ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων γίνεται μια κρίσιμη πρόκληση για το Τμήμα HR και τη Διοίκηση.
Οργανωτική φήμη:
Η παραίτηση ενός μακροχρόνιου υπαλλήλου μπορεί να επηρεάσει τη φήμη του οργανισμού, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά. Εσωτερικά, μπορεί να οδηγήσει σε σκεπτικισμό και μειωμένη εμπιστοσύνη στην ηγεσία. Εξωτερικά, μπορεί να εκληφθεί ως σημάδι αστάθειας ή ζητημάτων εντός της εταιρείας, που ενδεχομένως επηρεάζουν την ικανότητα του οργανισμού να προσελκύει και να διατηρεί κορυφαία ταλέντα και πολύτιμους πελάτες.
Η παραίτηση ενός μονίμου υπαλλήλου έχει εκτεταμένες επιπτώσεις που μπορεί να επηρεάσουν τη βάση γνώσεων, την παραγωγικότητα, τη δυναμική της ομάδας, την εταιρική κουλτούρα, τις σχέσεις με τους πελάτες, το κόστος πρόσληψης, τη διατήρηση των εργαζομένων, τη δέσμευση και τη φήμη ενός οργανισμού.
Ως επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού, είναι σημαντικό να είναι προορατικοί για τον μετριασμό αυτών των κινδύνων, την ανάπτυξη ισχυρών σχεδίων διαδοχής και την προτεραιότητα στην ικανοποίηση και την ανάπτυξη των εργαζομένων για την πρόληψη ή την ελαχιστοποίηση των αρνητικών συνεπειών που σχετίζονται με τέτοιες παραιτήσεις.
Ο ίδιος ο εργαζόμενος που αποχωρεί οφείλει να επιδείξει μέγιστο επαγγελματισμό και επαγγελματική ηθική, για να μπορέσουν να μετριαστούν όσο το δυνατόν περισσότερο οι αρνητικές επιπτώσεις στον οργανισμό από τον οποίο αποχωρεί.
Απροειδοποίητη αποχώρηση εργαζομένου – Ελληνική Νομοθεσία
Συχνά συμβαίνει να αποχωρήσει -παραιτηθεί ένας εργαζόμενος ξαφνικά χωρίς να έχει προηγηθεί κάποια γνωστοποίηση στην επιχείρηση που εργάζεται. Είναι φανερό ότι αν ο συγκεκριμένος εργαζόμενος κατέχει υπεύθυνη θέση στην επιχείρηση σίγουρα θα δημιουργηθεί πρόβλημα μέχρι να βρεθεί ο κατάλληλος αντικαταστάτης του. Πώς προστατεύεται στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης;
Με το άρθρο 4 του Ν.2112/1920, ορίζεται ότι ο υπάλληλος που πρόκειται να αποχωρήσει , παραιτηθεί, δηλαδή θέλει να λύσει την υπαλληλική σύμβασή του με τον εργοδότη, οφείλει να την καταγγείλει πριν από χρόνο ίσο προ το μισό εκείνου, που το άρθρο 1 του νόμου (2112/1920) ορίζει για τον εργοδότη:
- Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δώδεκα μήνες έως δύο χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του μισό μήνα πριν την καταγγελία.
- Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δύο χρόνια συμπληρωμένα έως πέντε χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του ένα μήνα πριν την καταγγελία.
- Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει πέντε χρόνια συμπληρωμένα έως δέκα χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του ενάμιση μήνα πριν την καταγγελία.
- Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δέκα χρόνια συμπληρωμένα έως δέκα πέντε χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του δύο μήνες πριν την καταγγελία.
- Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει δέκα πέντε χρόνια συμπληρωμένα έως είκοσι χρόνια, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του δυόμιση μήνες πριν την καταγγελία.
- Υπάλληλος που έχει υπηρετήσει πάνω από είκοσι χρόνια συμπληρωμένα, οφείλει να προειδοποιήσει τον εργοδότη του τρεις μήνες πριν την καταγγελία.
Σε περίπτωση λοιπόν που δεν τηρηθούν οι πιο πάνω προθεσμίες ο αποχωρών εργαζόμενος οφείλει ως αποζημίωση τις αποδοχές του χρόνου προειδοποίησης που δεν μπορούν να υπερβούν το ποσό που αντιστοιχεί σε αποδοχές τριών μηνών. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης αυτής θα ληφθούν υπόψη οι αποδοχές του τελευταίου εργασιακού μηνός υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.
Το ερώτημα που προκύπτει εδώ είναι αν ο εργοδότης μπορεί να συμψηφίσει την απαίτησή του κατά του εργαζόμενου λόγω απροειδοποίητου αποχωρήσεως με οφειλόμενες προς τον εργαζόμενο αποδοχές για μισθό, άδεια και επίδομα αδείας, δώρα εορτών.
Σύμφωνα με το άρθρο 664 ΑΚ ο εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με απαίτησή του κατά του εργαζομένου, εφόσον ο μισθός αυτός είναι απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογένειάς του.
Η άδεια, το επίδομα αδείας και τα δώρα εορτών αποτελούν μισθολογικές παροχές και επομένως δεν επιτρέπεται συμψηφισμός.
Σημειώνεται πως είναι δυνατόν με συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου να συντομευτεί η νόμιμη προθεσμία, ήτοι εάν ο επί δεκαετίας εργαζόμενος έχει κατά τον νόμο προθεσμία προειδοποίησης δύο μηνών πριν την απόλυση, μπορεί στη σύμβαση να οριστεί ότι η προθεσμία θα είναι ένας μήνας. Επίσης, μπορεί ο εργοδότης να παραιτηθεί από αυτή τη νόμιμη προθεσμία προειδοποίησής του. Άρα, στην περίπτωση της οικειοθελούς αποχώρησης, οι προθεσμίες μπορούν να συμφωνηθούν διαφορετικά από τις νομοθετικά προβλεπόμενες.
Ελίνα Καραμάνου
CEO / Σύμβουλος Επιχειρήσεων
Θανάσης Καρμίρης
Payroll Manager
