Το HR είναι ένα τμήμα με αρνητική φήμη. Συνήθως έχει λίγους πόρους εκτός από το καταπονημένο προσωπικό, την βαρετή τεχνολογία και τους σωρούς των εγχειριδίων των εργαζομένων. Οι ταλαιπωρημένοι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να ταξινομήσουν σε ομάδες αιτήσεις υποψηφίων που ξεπερνούν κατά πολύ τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Για παράδειγμα, η Johnson & Johnson (J&J), μια εταιρεία καταναλωτικών αγαθών, λαμβάνει 1,2 εκατομμύρια αιτήσεις για 25.000 θέσεις κάθε χρόνο. Τα συστήματα με δυνατότητα AI μπορούν να ελέγξουν αιτήσεις πολύ πιο γρήγορα από τους ανθρώπους και να προσδιορίσουν εάν οι υποψήφιοι ταιριάζουν.
Σύμφωνα με την Athena Karp της HiredScore, μιας startup που χρησιμοποιεί αλγόριθμους για την εξέταση υποψηφίων για J&J και άλλους, μόνο περίπου το 15-20% των υποψηφίων κατέχουν συνήθως τα σωστά προσόντα για μια θέση εργασίας, αλλά σπάνια τους λένε γιατί δεν προσλήφθηκαν. υπέδειξαν πιο κατάλληλες θέσεις εργασίας. Η τεχνολογία βοηθάει «να δώσουμε σεβασμό στους υποψηφίους», λέει.
Η Nvidia, κατασκευαστής τσιπ, λαμβάνει επίσης περισσότερα βιογραφικά από όσα μπορεί να διαχειριστεί το τμήμα HR, γι’ αυτό αφιέρωσε ένα έτος δημιουργώντας το δικό της σύστημα για να προβλέψει ποιοι υποψήφιοι αξίζει να περάσουν από την διαδικασία της συνέντευξης. Έχει αναγνωρίσει μοτίβα που οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορεί να μην έχουν αναγνωρίσει: για παράδειγμα, οι υποψήφιοι που υποβάλλουν ιδιαίτερα μακροσκελή βιογραφικά αποδεικνύονται ότι τα πηγαίνουν λιγότερο καλά από άλλους, επομένως αυτές οι επιπλέον λέξεις θα μετρήσουν εναντίον τους. Η Hilton, αλυσίδα ξενοδοχείων, μείωσε τον μέσο χρόνο πρόσληψης ενός υποψηφίου από 42 ημέρες σε πέντε με τη βοήθεια της HireVue, μιας startup. Αναλύει βίντεο με υποψηφίους που απαντούν σε ερωτήσεις και χρησιμοποιεί τεχνητή νοημοσύνη για να κρίνει τις λεκτικές τους δεξιότητες, τον τονισμό και τις χειρονομίες τους. Αυτό μπορεί να είναι ιδιαίτερα χρήσιμο όταν ο υποψήφιος προέρχεται από διαφορετική κουλτούρα ή μιλάει άλλη μητρική γλώσσα, λέει η Ellyn Shook, επικεφαλής ηγεσίας και HR της Accenture, μιας εταιρείας συμβούλων με 435.000 υπαλλήλους που χρησιμοποιεί επίσης το HireVue.
Οι εργοδότες τείνουν να προσλαμβάνουν υποψηφίους που είναι σαν τους εαυτούς τους, γεγονός που δημιουργεί μη διαφοροποιημένους χώρους εργασίας. Οι ορχήστρες, για παράδειγμα, ήταν συνήθως ανδρικές. Η απασχόληση γυναικών μουσικών αυξήθηκε μόνο όταν εισήγαγαν «τυφλές» ακροάσεις πίσω από μια οθόνη. Οι αλγόριθμοι μπορούν να λειτουργήσουν ως εικονικές οθόνες, κάνοντας τις προσλήψεις πιο δίκαιες. Η Pymetrics, μια startup της οποίας οι πελάτες περιλαμβάνουν εταιρείες όπως η Unilever, ένας γίγαντας καταναλωτικών αγαθών, και η Nielsen, μια ερευνητική εταιρεία, προσφέρει ένα σύνολο παιχνιδιών στους υποψηφίους για να παίξουν, συνήθως σε πρώιμο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης, που αγνοούν παράγοντες όπως για παράδειγμα το φύλο, η εθνικότητα και το επίπεδο εκπαίδευσης. Αντίθετα, δοκιμάζουν τους υποψήφιους για περίπου 80 χαρακτηριστικά όπως η μνήμη και η στάση απέναντι στον κίνδυνο. Στη συνέχεια, η Pymetrics χρησιμοποιεί την τεχνική νοημοσύνη για να μετρήσει τους αιτούντες έναντι των κορυφαίων επιδόσεων και να προβλέψει την καταλληλότητά τους για έναν ρόλο. Αυτό μπορεί να βοηθήσει υποψηφίους χωρίς συμβατικά προσόντα.
Μια άλλη εταιρεία που βοηθά τις εταιρείες να γίνουν πιο πολυσυλλεκτικές είναι η Textio, μια startup που χρησιμοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη για να βελτιώσει τις περιγραφές θέσεων εργασίας. Για παράδειγμα, έχει διαπιστώσει ότι η εταιρική ορολογία όπως «ενδιαφερόμενα μέρη» και «συνέργειες» τείνουν να απομακρύνουν ορισμένους υποψηφίους, ιδιαίτερα τους μη λευκούς, και ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να υποβάλουν αίτηση για εργασία που περιγράφεται ως «διαχειριστική» παρά «αναπτυξιακή». Η προσαρμογή στις περιγραφές θέσεων εργασίας μπορεί να φέρει 25% περισσότερο καταρτισμένα άτομα και να τονώσει τις προσλήψεις μεταξύ των μειονοτήτων, λέει ο Kieran Snyder, επικεφαλής της Textio.
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων συχνά συναντούν υποψηφίους που έχουν καλά προσόντα, αλλά δεν είναι οι κατάλληλοι για τη συγκεκριμένη θέση που προσπαθούν να καλύψουν. Στο παρελθόν, δεν υπήρχε τρόπος να τους ανακατευθύνουμε σε άλλες θέσεις εργασίας. Η τεχνητή νοημοσύνη θα καταστήσει δυνατό τον «επαναπροσανατολισμό των υποψηφίων που έχουμε προσελκύσει στο παρελθόν», λέει ο Sjoerd Gehring, αντιπρόεδρος της απόκτησης ταλέντων για την J&J. Ο γίγαντας της υγειονομικής περίθαλψης χρησιμοποιεί το HiredScore, μια startup, για να βαθμολογήσει τους υποψηφίους. Όταν ανοίγει μια κενή θέση, το σύστημα δημιουργεί αυτόματα μια σύντομη λίστα υποψηφίων που θα μπορούσε να ταιριάζει. Αυτό θα επιφέρει μεγάλη εξοικονόμηση κόστους, λέει ο κ. Gehring.
Με την ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης στις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού, οι εταιρείες αποκτούν τη δυνατότητα να προσελκύουν ταλέντα με νέους και αποτελεσματικούς τρόπους, εξαλείφοντας προκαταλήψεις και ενισχύοντας τη συμπερίληψη. Εργαλεία AI, όπως αυτά που χρησιμοποιούνται από μεγάλες εταιρείες, δημιουργούν μια ισορροπία μεταξύ αποδοτικότητας και δικαιοσύνης, διαμορφώνοντας έναν πιο πολυποίκιλο και βιώσιμο εργασιακό χώρο. Καθώς η τεχνολογία συνεχίζει να εξελίσσεται, ο ρόλος της τεχνητής νοημοσύνης στο HR θα παραμείνει καθοριστικός, οδηγώντας σε πιο ισορροπημένες και παραγωγικές σχέσεις ανάμεσα στις επιχειρήσεις και τους ανθρώπους που τις απαρτίζουν.
Ελίνα Καραμάνου
CEO / Σύμβουλος Επιχειρήσεων
Θανάσης Καρμίρης
Payroll Manager
